認定支援機関 行政書士たいぞう事務所の小堀大藏です。
あなたの事業が成功するために何か役に立つ情報をできるだけわかりやすくお伝えしようと考え、このブログを書いています。
今週はもう少し近未来の話です。みずほリサーチアンテクノロジーズの『人手不足は2030年時点で約700万人に』（みずほレポート 2023.04.28 ）を紹介しています。
今日は、「持続的な賃金上昇の条件とこれまでの実態」を紹介します。
「2023年春闘賃上げ率は高水準」であったとした上で、「今後の注目は、賃金上昇の持続性」であるとしました。バブル崩壊後の賃上げ率をグラフで示し、その賃上げ率が「約30年ぶりの高い伸び」であると指摘しています。
しかし、「多くの中小企業は人手確保のためにやむをえず賃金を引き上げ」をしているとし、「日本商工会議所の調査によれば、…中小企業のうち約6割が…業績改善を伴わない防衛的な賃上げ」であると回答」したとも報告しています。
「過去の賃金低迷の背景にパートタイム比率の上昇、一般労働者の賃金伸び悩み」があるとも指摘しています。
私（小堀）の個人的見解ですが、この原因をバブル崩壊やリーマンショックといった外的要因に求めるのではなく、日本的雇用とパートや派遣社員の多様により、日本企業の「安くてよいもの」を世界の労働市場と伍して低い労働によって維持しようとしたことではないかと考えることがあります。
その結果、パートの賃金は上昇してはいきましたが、その絶対値は正社員を超えるものではありません。同時に、正社員は、パートや派遣社員の生産性を圧倒していないため、雇用の安定と引き換えに低賃金を押し付けられることになっていました。この30年間、賃金が足踏みする状態が続いてきたのです。
また、「労働需給がひっ迫しても上昇しなかった正社員賃金」となり、「アベノミクス期の労働需給ひっ迫局面でも低位」が続き、さらに、団塊のジュニアである「中高年（40～50歳代）の賃金…を引き下げることで、人件費の増加を抑制」してきたとこのレポートでは分析しています。
さらに、「転職すると賃金減のリスクがあるため、賃金抑制下でも同一企業に残留する傾向」があると指摘しています。
ある意味で「家畜化」されているのです。したがって、「リスキリングと人材の再配置が課題」であるもしています。
そろそろ、日本の企業も労働者も立ち上がらなくてはなりません。老人パワーも、情勢の力も、LGTBの多様性も活用できるものは全て活用し、将来世代と共に世界に役立つ「日本」を発信し、世界から若い人たちをひきつけなくてはなりません。
そのためには、賃上げをし、日本の労働慣習や制度作りも、法律も見直し、世界の中でも魅力的な日本医磨きをかけて情報発信が必要です。